Dal 7 giugno 2026 entrerà in vigore uno dei cambiamenti più rilevanti degli ultimi anni in materia di lavoro: l’applicazione della direttiva europea sulla trasparenza salariale.
L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario retributivo di genere e rendere più trasparenti i criteri con cui vengono definiti stipendi, avanzamenti di carriera e premi. Ecco cosa sapere.
Cos’è la direttiva europea sulla trasparenza salariale
La direttiva UE, approvata nel 2023, rafforza un principio già previsto dai Trattati europei: parità di retribuzione a parità di lavoro.
La novità è che questo principio diventa finalmente misurabile e verificabile, grazie a obblighi concreti di informazione e rendicontazione.
Le organizzazioni dovranno rendere chiari i criteri con cui vengono stabiliti gli stipendi e monitorare in modo sistematico eventuali differenze retributive tra uomini e donne.
Quanti anni hai?
A chi si applica la normativa
La direttiva non coinvolge tutte le realtà allo stesso modo. Gli obblighi dipendono dalla dimensione dell’organizzazione:
- aziende e enti con almeno 250 dipendenti: adeguamento entro il 7 giugno 2026
- oltre 150 dipendenti: scadenza 7 luglio 2027
- almeno 100 dipendenti: termine fissato al 7 luglio 2031
Le realtà sotto i 100 dipendenti non sono obbligate, ma possono aderire volontariamente alle linee guida.
Il numero dei dipendenti va calcolato sull’intera organizzazione, includendo anche i contratti a tempo determinato.
Vale anche per la Pubblica Amministrazione?
Sì. La direttiva si applica anche alla Pubblica Amministrazione, che rientra a pieno titolo tra i datori di lavoro interessati dalla normativa europea.
È vero che nel settore pubblico esistono già sistemi retributivi più strutturati e basati su contratti collettivi, ma questo non esclude l’obbligo di trasparenza. Anche le amministrazioni dovranno:
- garantire l’accesso alle informazioni sui criteri retributivi
- monitorare il divario di genere
- intervenire in caso di squilibri significativi
In altre parole, la direttiva rafforza e rende più stringenti obblighi che, per la PA, sono già in parte presenti.
Cosa cambia concretamente per le organizzazioni
La trasparenza salariale richiede maggiore chiarezza su come vengono determinati gli stipendi. I lavoratori avranno il diritto di conoscere i criteri retributivi applicati e di accedere ai dati relativi a ruoli comparabili.
Le organizzazioni più grandi dovranno inoltre pubblicare report periodici sul gender pay gap. Se il divario supera il 5%, diventa obbligatorio avviare un’analisi interna e definire azioni correttive.
Perché il tema è centrale anche in Italia
In Italia il divario retributivo di genere è ancora presente, soprattutto nel settore privato. Spesso non dipende solo da differenze di stipendio “a parità di ruolo”, ma da fattori strutturali come carriere meno lineari e minore presenza femminile nei ruoli apicali.
La direttiva spinge aziende e PA a intervenire non solo sugli stipendi, ma anche su processi di selezione, crescita professionale e valorizzazione delle competenze.
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